De nombreuses organisations ont commencé à se rendre compte des avantages qu’il y a à chercher en interne avant d’annoncer un poste ou d’engager les services d’un consultant en recrutement.
Voici cinq raisons pour lesquelles cela peut constituer une excellente stratégie de recrutement :
PERMET D’ÉCONOMISER DU TEMPS ET DE L’ARGENT
La publicité sur les sites d’emploi ou dans la presse, la présélection des candidats et la conduite des entretiens sont autant d’activités qui ont un prix. Et pour une organisation qui connaît une forte rotation du personnel, cela peut être une activité très coûteuse. Elle consomme également un temps et des ressources précieuses en matière de ressources humaines, qui pourraient être mieux utilisées en se concentrant sur l’amélioration du moral et de la productivité du personnel en place.
Si vous décidez d’abord de chercher en interne, il suffit d’afficher le poste sur un tableau d’affichage ou sur le site intranet de l’entreprise et de ne convoquer qu’une poignée de candidats adéquats à un entretien. Il n’est pas nécessaire de procéder à des vérifications supplémentaires des références, à des tests de profil de personnalité ou à des entretiens approfondis, car ceux-ci auraient été effectués lorsque les membres du personnel ont rejoint l’organisation.
Les antécédents du candidat au sein de l’entreprise parlent d’eux-mêmes. Après tout, les performances passées donnent une bien meilleure indication des performances futures que tout autre entretien ou test psychologique supplémentaire.
Une recrue interne est également moins susceptible d’exiger une augmentation de salaire importante, ce qui constitue une autre économie de coûts. Une modeste augmentation suffit souvent, lorsqu’elle est combinée au prestige d’être promu à un nouveau poste avec de nouvelles responsabilités.
RÉDUIT LE TEMPS DE FORMATION
L’organisation moyenne dépense plus de 1 000 dollars par an pour la formation de chaque employé, un coût qui comprend le temps passé par les cadres et les collègues expérimentés à enseigner et à démontrer les exigences du poste.
Une recrue interne n’aurait pas besoin d’orientation et aurait beaucoup moins besoin de formation, car elle connaît déjà les processus, les objectifs, la vision et la “façon de faire” de l’entreprise. Il se peut même qu’elle connaisse et ait déjà accompli certaines des tâches de son poste précédent (par exemple, un directeur adjoint promu au rang de directeur).
AMÉLIORE LA PRODUCTIVITÉ
Les organisations ayant une politique de promotion interne ont tendance à avoir un personnel plus motivé. Si une personne estime qu’elle sera récompensée pour son dévouement et son travail acharné, elle est beaucoup plus susceptible de s’approprier son poste et de faire de son mieux.
Les recrues internes sont également plus susceptibles d’avoir une connaissance préalable des politiques et procédures de l’entreprise. Cela signifie qu’elles répondront plus facilement aux exigences de leur nouveau poste qu’une personne recrutée à l’extérieur et qu’elles seront donc plus productives dès le départ.
AMÉLIORE LE MORAL
Récompenser le talent et promouvoir de l’intérieur engendre une culture de loyauté et de stabilité. Les taux d’absentéisme et de rétention du personnel sont également susceptibles d’être meilleurs, ce qui permet un meilleur retour sur le temps et les ressources investis dans chaque employé.
Le personnel a plus de chances de rester au sein de l’organisation s’il est encouragé à améliorer ses compétences par une formation complémentaire et s’il peut voir qu’il existe un plan de carrière précis pour lui.
Les employés cherchent toujours à s’améliorer, donc si vous leur offrez la possibilité de le faire au sein de l’organisation, ils seront moins enclins à se tourner vers d’autres secteurs et vous éviterez une “fuite des cerveaux” coûteuse pour vos ressources en personnel.
FACILITE LA PLANIFICATION DE LA SUCCESSION
En plus de pourvoir les postes existants, des opportunités internes peuvent également être créées pour les employés qui démontrent un potentiel. En préparant les employés talentueux à occuper des postes plus élevés dès qu’ils sont disponibles, l’organisation peut tirer parti des compétences et des talents de sa main-d’œuvre.
La planification des successions vise à garantir que les bonnes personnes occupent le bon poste au bon moment pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Le recrutement interne n’est réussi que si tous les employés ont un accès égal à l’information sur les postes disponibles et ont tous la possibilité de poser leur candidature. Si une procédure de recrutement interne stricte n’est pas respectée, il peut y avoir du ressentiment entre les employés et des perceptions de favoritisme.
Bien sûr, certains pourraient faire valoir que le recrutement interne crée une résistance au changement parmi les employés et perpétue les anciennes façons de faire. Ce n’est pas dans l’intérêt d’une organisation qui doit être capable de réagir rapidement à un environnement commercial en mutation.
La promotion interne présente des avantages certains, mais pour éviter que cette possibilité ne devienne “dépassée” par manque de sang neuf, une organisation devrait idéalement recruter en interne et en externe, selon le type de poste et s’il y a suffisamment de candidats internes pour le pourvoir.
Chaque nouveau poste pourvu laisse un ancien poste vacant, de sorte qu’une organisation devra de temps en temps recourir à des recrutements externes. Cela permet d’introduire de nouvelles personnes à des postes de premier échelon, en injectant de nouvelles idées et attitudes dans le pool génétique de l’organisation.
